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ProArbeitszeiterfassung? Ja, bitte!

Mein Plädoyer für flächendeckende Arbeitszeiterfassung – auch an Hochschulen – beginne ich mit persönlichen Erfahrungen:

29.09.2021 - Thomas Hoffmann

Nachdem ich vor fast 23 Jahren an der neu gegründeten Fachhochschule Nordhausen begonnen hatte, habe ich in einer Dienstberatung die Frage nach den Arbeitszeitregelungen gestellt. Ich erntete verdutzte Blicke der Kolleg:innen und mein Dienstvorgesetzter antwortete, dass in Ermangelung einer Regelung die allgemeinen Bestimmungen der Thüringer Landesverwaltung gelten würden. Diese wären montags bis donnerstags von 7 bis 16 Uhr bei einer halben Stunde Pause und freitags von 7 bis 13 Uhr. Weil alle das so handhaben würden, erübrige sich auch eine Zeiterfassung. Allerdings würde auch geduldet, eine Stunde später anzufangen, wenn man abends entsprechend länger arbeite.

Starre Regelungen versus flexible Vertrauensarbeitszeit

Da ich vorher bei einer privaten Einrichtung mit Vertrauensarbeitszeit und großer Flexibilität gearbeitet hatte, kam mir diese recht starre Regelung befremdlich vor – insbesondere weil ich aus Erfahrung wusste, dass es an Hochschulen durch den Jahreszyklus bestimmte Arbeitsspitzen gibt, und dass diese beim Internationalen Büro einer Hochschule, meinem Verantwortungsbereich, besonders stark ausgeprägt sind.

Es kam, wie es kommen musste: Nach einer Phase hoher Arbeitsbelastung und großer Mehrarbeit (der Arbeitsanfall ließ über einenlängeren Zeitraum keinen Feierabend um 16 Uhr zu und auch samstags war Arbeit angefallen), fragte ich meinen unmittelbaren Vorgesetzten, einen Professor, ob ich mal ein bis zwei Tage frei haben könnte. Die Antwort war deutlich: Ich könne gerne Urlaub nehmen, aber bei meiner Entgeltgruppe würde unbezahlte Mehrarbeit erwartet. Außerdem könne ich ja meine Mehrarbeit nicht nachweisen, und einfach frei nehmen, wäre nicht drin.

Der Konflikt war da.

Auch der damalige Personalrat sah wenig Handlungsbedarf. GEWMitglied war ich damals schon, aber noch nicht im Personalrat. Was sich aber bald änderte. Seit 2004 haben wir eine Dienstvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit, die sicherstellt, dass Mehrarbeit auch ausgeglichen werden kann. Sie ist inzwischen regelmäßig überarbeitet und neuen Rahmenbedingungen angepasst worden, in ihren Grundprinzipien hat sie aber weiterhin Bestand.

Die Zeiterfassung erfolgt über vorgegebene Excel-Listen, die monatlich auf dem Dienstweg beim Kanzler eingereicht werden müssen. Persönlich erfahre ich den Mehrwert dieser Zeiterfassung, indemich ohne Probleme und schlechtes Gewissen als Kompensation für periodisch anfallende Mehrarbeit so genannte Freizeitausgleichstage (oder auch „Gleittage“) nehmen kann. Dadurch bin ich auch mir selber und meiner Gesundheit gegenüber im Reinen – weiß ich doch, dass ich nicht mehr arbeite als arbeitsvertraglich geschuldet und dass ich auch noch freie Zeit für mich habe - und für ehrenamtliches (gewerkschaftliches) Engagement.

Kinderkrankheiten verschwinden langsam

Natürlich hatte auch unsere Dienstvereinbarung ihre Schönheitsfehler: sie galt zunächst nur für das Personal in Verwaltung und Technik, und die tarifvertraglich sehr ungünstigen Dienstreiseregelungen (Nicht-Anrechnung von Reisezeiten) führten doch dazu, dass man dem Arbeitgeber viel „Zeit geschenkt“ hat. Inzwischen hat sich dort einiges geändert: Auch das wissenschaftliche Personal ist von der Dienstvereinbarung erfasst, hat allerdings die Möglichkeit, Arbeitszeitsouveränität gemäß § 6 Abs. 12 in der Fassung von § 40 Nr. 3 TV-L durch einseitige Erklärung in Anspruch zu nehmen. Und Reisezeiten werden inzwischen per Erlass des Finanzministeriums als Ergebnis der Rechtsprechung voll als Arbeitszeit anerkannt.

Hohe Zufriedenheit mit flexibler Arbeitszeitregelung

Meine persönliche Erfahrung – eines an der Schnittstelle zwischen Verwaltung und Wissenschaft Tätigen – mit einer flexiblen Arbeitszeitregelung verbunden mit einem praktikablen Zeiterfassungssystem ist durchweg positiv. Allerdings sehe nicht nur ich es so: Bei einer Befragung zur Beschäftigtenzufriedenheit im Zusammenhang mit der Entwicklung des Personalentwicklungskonzeptes haben unsere Arbeitszeitregelungen einen positiven Spitzenwert erreicht. Es wenden sich regelmäßig überlastete Kolleg:innen aus dem Wissenschaftsbereich an mich als Personalrat: Lehrkräfte (LfbA), die24 Semesterwochenstunden (SWS) Lehre nicht mit ihren eigenen qualitativen Anforderungen an wissenschaftliche Lehre in Einklang bringen können. Wissenschaftliche Mitarbeiter:innen, die mehrere Vorgesetze haben und die von denen dauerhaft mit Arbeitsaufgaben überlastet werden. In der Regel nehmen sie Arbeitszeitsouveränität in Anspruch und nehmen nicht an der Zeiterfassung teil. Der erste Rat ist dann immer, wieder an der Zeiterfassung teilzunehmen, damit die angefallene Mehrarbeit (und damit die Überlast) dokumentiert ist und die Vorgesetzten sie zur Kenntnis nehmen müssen, so dass die Mehrarbeit kompensiert werden kann. Diejenigen, die diesen „Schritt zurück“ in die Arbeitszeiterfassung gegangen sind, haben auch durchweg gute Erfahrung damit gemacht.

Gegen Arbeitsverdichtung hilflos

Allerdings ist Arbeitszeiterfassung kein Mittel gegen Arbeitsverdichtung, weder beim Personal in Technik und Verwaltung noch beim wissenschaftlichen Personal. Sie dient lediglich der Dokumentation, dass man die arbeitsvertraglich geschuldete Zeit gearbeitet hat und hilft dabei, darüber hinaus keine Zeit dem Arbeitgeber zu „schenken“. So kann sichergestellt werden, dass Menschen außer der Arbeit noch Zeit für ein Privatleben haben, die sie je nach persönlicher Lebensführung selbstbestimmt ausfüllen.

Arbeitszeiterfassung sollte gewerkschaftliche Forderung sein

Aus gewerkschaftlicher Sicht gibt es daher meines Erachtens keine Argumente gegen Arbeitszeiterfassung. Wir sollten daher – entsprechend der Rechtsprechung des EuGH, Zeiterfassung für alle Beschäftigten in unserem Zuständigkeitsbereich fordern. Selbstverständlich muss die Erfassung sachlich und technisch den Anforderungen des Wissenschaftsbetriebs genügen, also neben hinreichender Flexibilität der Arbeitszeitregelungen auch mobile Arbeit und Arbeitszeitsouveränität berücksichtigen.