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Populäre Irrtümer zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz

Das am 17. März 2016 novellierte Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) soll zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen an Hochschulen und Forschungseinrichtungen beitragen. Inwiefern dieses Ansinnen von Erfolg gekrönt ist, werden zukünftige Erhebungen bspw. zu durchschnittlichen Vertragslaufzeiten oder zu Beschäftigungsumfängen zeigen müssen. Ungleich schwieriger ist es, weiche Faktoren zu evaluieren. So stellt sich u. a. die Frage, ob die Qualität der Betreuung Promovierender durch die Festlegung von Qualifizierungszielen verbessert werden kann und daraus möglicherweise kürzere Promotionszeiten und geringere Abbruchquoten resultieren.

10.10.2017 - Marko Hennhöfer

Im Zuge der Novellierung des WissZeitVG kritisierte die GEW vor allem, dass keine verbindlichen Mindeststandards definiert wurden und das Gesetz in wesentlichen  Punkten durch unbestimmte Rechtsbegriffe sehr auslegungsbedürftig ist. Dies führt zu einer gewissen Verunsicherung sowohl bei Beschäftigten als auch bei  Personalverantwortlichen. Einige kritische Aspekte wollen wir hier aufzeigen.

Populäre Irrtümer zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz
Irrtum 1: Beschäftigte mit Aufgaben in der Verwaltung oder Technik können jetzt nicht mehr befristet werden.
Irrtum 2: Es sind keine kurzzeitigen Überbrückungsbefristungen mehr möglich.
Irrtum 3: Auf Qualifizierungsstellen wird der Arbeitsvertrag bei Geburt eines Kindes um zwei Jahre verlängert.
Irrtum 4: Auf Qualifizierungsstellen wird der Arbeitsvertrag bei Vorliegen einer Behinderung oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre verlängert.
Irrtum 5: Eine Langzeiterkrankung hat keinen Einfluss auf die Laufzeit des Arbeitsvertrages.
Irrtum 6: Es ist egal, ob die Befristung als Qualifizierungs- oder Drittmittelbefristung vereinbart wird.
Irrtum 7: Zeiten, in denen man mit Bachelorabschluss während des Masterstudiums einer wissenschaftlichen Hilfskrafttätigkeit nachgeht, werden bereits auf die sechs Jahre  Höchstbefristungsdauer bis zum Erreichen der Promotion angerechnet.
Irrtum 8: Nach Ausschöpfen der Höchstbefristungsdauer von zwölf Jahren (bzw. 15 Jahren in der Medizin) ist keine weitere Befristung mehr möglich.
Irrtum 9: Die sechs plus sechs Jahre Höchstbefristungsdauer gelten unabhängig voneinander.
Irrtum 10: Die eigene wissenschaftliche Qualifikation erfolgt in der Freizeit.
Irrtum 11: Vom WissZeitVG abweichende Befristungsregelungen sind nicht möglich.
  • Irrtum 1: Beschäftigte mit Aufgaben in der Verwaltung oder Technik können jetzt nicht mehr befristet werden.

Richtig: Nichtwissenschaftliches Personal kann nicht mehr nach dem WissZeitVG befristet werden. Eine Befristung auf Grundlage des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist nach wie vor zulässig. Eine sachgrundlose Befristung von bis zu zwei Jahren ist möglich, wenn in den vorangehenden drei Jahren kein Beschäftigungsverhältnis zum gleichen Arbeitgeber bestand.

Eine weitere Variante sind Befristungen nach TzBfG mit Sachgrund, bspw. zur Vertretung oder für Arbeitsaufgaben vorübergehender Natur. Grenzen für die Aneinanderreihung von Sachgrundbefristungen zeichnen sich inzwischen in der Rechtsprechung ab. Demnach ist eine Kettenbefristung mit Sachgrund unproblematisch, wenn das Arbeitsverhältnis eine Gesamtdauer von sechs Jahren nicht überschreitet und zudem nicht mehr als neun Vertragsverlängerungen vorliegen. Übersteigt die Dauer des  Arbeitsverhältnisses acht Jahre oder liegen mehr als zwölf Vertragsverlängerungen vor, hängt es von weiteren Umständen ab, ob rechtsmissbräuchlich befristet wurde. Bei mehr als zehn Jahren Befristungsdauer bzw. mehr als 15 Verlängerungen ist ein Rechtsmissbrauch indiziert.

  • Irrtum 2: Es sind keine kurzzeitigen Überbrückungsbefristungen mehr möglich.

Richtig: Für die häufig zur Anwendung kommende Qualifizierungsbefristung ist ein der Befristungsdauer angemessenes Qualifizierungsziel zu benennen. Über zulässige  Qualifizierungsziele und angemessene Befristungsdauern liegen noch keine einschlägigen Gerichtsurteile vor. Aktuell werden relativ kurze Befristungen mit Qualifizierungszielen wie bspw. „wissenschaftliche Akquisition“ vereinbart. Inwiefern derart kurze Befristungen vor Arbeitsgerichten Bestand hätten, ist fraglich, da die  wesentliche Intention der Novellierung gerade die Vermeidung von kurzen Befristungsdauern war. Als Auswirkung erhofft sich die GEW, dass die Hochschulen zunehmend zum Abschluss längerfristiger Arbeitsverträge übergehen, bei denen die Finanzierungsquellen ggf. wechseln und somit eine Risikoverlagerung vom Beschäftigten hin zur  Hochschule erfolgt.

Bei weiteren typischen Fällen, in denen beispielsweise ein Folgeprojekt bereits bewilligt ist, können auch Befristungen mit Sachgrund nach TzBfG vorgenommen werden.  Demnach können in der Person des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin liegende Gründe eine Befristung rechtfertigen. Ein Grund ist bspw., wenn ein*e Arbeitnehmer*in aus sozialen Gründen vorübergehend beschäftigt wird, um die Zeit bis zum Beginn einer bereits feststehenden anderen Beschäftigung überbrücken zu können. Auch am Ende  eines Arbeitsverhältnisses ist eine kurze Sachgrundbefristung möglich, um dem/der Beschäftigten die Gelegenheit zu geben, sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus zu bewerben.

Beim Bundesarbeitsgericht (BAG) erkannte man 2015, dass eine Befristung mit einem im Interesse des/der Beschäftigten liegenden Sachgrundes häufig aus einer  Zwangslage des/der Betroffenen heraus erfolgte. Lediglich das Interesse die Arbeitslosigkeit zu vermeiden, stellt demnach keinen Sachgrund für eine Befristung dar. Für das  BAG ist entscheidend, ob der/die Beschäftigte auch bei Angebot eines unbefristeten Vertrages nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte.

  • Irrtum 3: Auf Qualifizierungsstellen wird der Arbeitsvertrag bei Geburt eines Kindes um zwei Jahre verlängert.

Richtig: Der maximale Befristungszeitraum verlängert sich um zwei Jahre. Es besteht jedoch kein Anspruch auf eine entsprechende Vertragsverlängerung um Zeiten der  Kinderbetreuung. Hierzu ist das Einverständnis des Arbeitgebers erforderlich. Im Sinne einer familienfreundlichen Gestaltung der Arbeitsbedingungen nutzen inzwischen viele Hochschulen diese Option. Die GEW fordert eine verbindliche Ausgestaltung der familien- und behindertenpolitischen Komponente.

  • Irrtum 4: Auf Qualifizierungsstellen wird der Arbeitsvertrag bei Vorliegen einer Behinderung oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre verlängert.

Richtig: Dieser Verlängerungstatbestand wurde neu ins WissZeitVG aufgenommen. Analog zur familienpolitischen Komponente verlängert sich allerdings auch hier nur der  maximale Befristungszeitraum um zwei Jahre. Ein Anspruch auf die Verlängerung des Arbeitsvertrages besteht jedoch nicht. Der Beschäftigte muss dabei nicht  schwerbehindert oder Schwerbehinderten gleichgestellt sein. Um diese Verlängerungsmöglichkeit zu nutzen, muss lediglich dargelegt werden, dass eine dauerhafte  körperliche, geistige oder seelische Beeinträchtigung vorliegt, welche die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben einschränkt. Hinsichtlich der Definition einer  schwerwiegenden chronischen Erkrankung sei auf die „Chroniker-Richtlinie des gemeinsamen Bundesauschusses“ verwiesen.

  • Irrtum 5: Eine Langzeiterkrankung hat keinen Einfluss auf die Laufzeit des Arbeitsvertrages.

Richtig: Eine neue Regelung im WissZeitVG sieht vor, dass sich das Arbeitsverhältnis bei Qualifizierungsbefristungen im Einverständnis mit dem/der Beschäftigten um  Zeiten verlängert, in denen kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestand, was bspw. bei Erkrankungen, die länger als sechs Wochen andauern, der Fall ist.

  • Irrtum 6: Es ist egal, ob die Befristung als Qualifizierungs- oder Drittmittelbefristung vereinbart wird.

Richtig: Die familienpolitische sowie die behindertenpolitische Komponente gilt nach wie vor nur für Qualifizierungsbefristungen. Im Rahmen von Kodizes für gute Arbeit in der Wissenschaft versuchen einige Hochschulen inzwischen, auch für Drittmittelbeschäftigte entsprechende Regelungen umzusetzen. Befristungsgrund und Finanzierungsart  können auch verschieden sein. So ist es möglich und vorteilhaft, auf einer drittmittelfinanzierten Stelle auch eine Befristung mit dem Sachgrund der Qualifizierung zu  vereinbaren.

  • Irrtum 7: Zeiten, in denen man mit Bachelorabschluss während des Masterstudiums einer wissenschaftlichen Hilfskrafttätigkeit nachgeht, werden bereits auf die sechs Jahre  Höchstbefristungsdauer bis zum Erreichen der Promotion angerechnet.

Richtig: Das war vor der Novellierung teilweise umstritten. Inzwischen ist klar geregelt, dass Beschäftigungszeiten als wissenschaftliche Hilfskraft während des Studiums  nicht auf die sechs Jahre maximale Befristungsdauer zum Erreichen der Promotion angerechnet werden.

  • Irrtum 8: Nach Ausschöpfen der Höchstbefristungsdauer von zwölf Jahren (bzw. 15 Jahren in der Medizin) ist keine weitere Befristung mehr möglich.

Richtig: Weitere Befristungen sind möglich, wenn die Finanzierung überwiegend aus Mitteln Dritter erfolgt oder wenn es sich um Sachgrundbefristungen nach TzBfG handelt.

  • Irrtum 9: Die sechs plus sechs Jahre Höchstbefristungsdauer gelten unabhängig voneinander.

Richtig: Nicht verbrauchte Zeiten im Rahmen der Promotion können in der Post-Doc-Phase genutzt werden. Wenn beispielsweise die Promotion in vier Jahren erfolgt, verbleiben acht Jahre für die Post-Doc-Phase.

  • Irrtum 10: Die eigene wissenschaftliche Qualifikation erfolgt in der Freizeit.

Richtig: Wenn der Aufgabenbereich die Vorbereitung einer Promotion oder die Erbringung einer wissenschaftlichen Leistung umfasst, sieht das Thüringer Hochschulgesetz  vor, dass mindestens ein Drittel der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zur eigenen wissenschaftlichen Qualifikation zu gewähren ist.

  • Irrtum 11: Vom WissZeitVG abweichende Befristungsregelungen sind nicht möglich.

Richtig: Die sogenannte Tarifsperre wurde im novellierten WissZeitVG beibehalten. Das bedeutet, dass hinsichtlich der Befristungsregelungen weder zu Gunsten noch zu  Ungunsten der Beschäftigten durch Tarifverträge abgewichen werden darf. Die GEW setzte sich im Zuge der Novellierung für die Abschaffung der Tarifsperre ein, mit dem  Ziel, dass derart wesentliche und das Arbeitsverhältnis prägende Rahmenbedingungen Gegenstand von Tarifverhandlungen werden können und nicht einseitig durch den  Gesetzgeber festgelegt werden.

Ebenso beibehalten wurde jedoch auch die Öffnungsklausel zur Tarifsperre, die es ermöglicht, für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche abweichende  Regelungen per Tarifvertrag zu vereinbaren. So sind bspw. andere Maximalfristen oder Festlegungen hinsichtlich der Anzahl der zulässigen Vertragsverlängerungen denkbar.  Bisher existieren jedoch keine derartigen tarifvertraglichen Regelungen.

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