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Novelliertes Gesetz über die Befristung von Arbeitsverträgen in der Wissenschaft

Das im Jahr 2007 erlassene Bundesgesetz über die Befristung von Arbeitsverträgen in der Wissenschaft, oder kurz Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG), ermöglicht einen sehr flexiblen Umgang mit befristeten Arbeitsverträgen an Hochschulen und Forschungseinrichtungen. So konnten bisher z. B. während der Promotionsphase befristete Arbeitsverträge ohne Angabe eines Sachgrundes bis zu einer Gesamtdauer von sechs Jahren abgeschlossen werden. Nach Abschluss der Promotion war die sachgrundlose Befristung für weitere sechs bzw. in der Medizin neun Jahre möglich. Welche Auswirkungen dies für junge Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler haben würde, war bei der Erstellung des Gesetzes offenbar noch nicht absehbar.

13.10.2016 - Marko Hennhöfer, Referat Hochschule und Forschung, Personalratsvorsitzender an der TU Ilmenau

Als schwierig sollte sich herausstellen, dass keine Mindeststandards hinsichtlich der maximalen Anzahl von Vertragsverlängerung oder der kürzest möglichen Befristungsdauer festgelegt wurden. Die GEW erkannte die Probleme frühzeitig und zeigte bereits im Jahre 2010 mit dem Templiner Manifest1 Wege auf, wie die Beschäftigungsbedingungen im Wissenschaftsbereich attraktiver gestaltet werden könnten. Das Ergebnis einer Evaluation des WissZeitVG im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) im Jahre 2011 war nicht überraschend und lieferte Hinweise, dass der Anteil der Befristungen – insbesondere über sehr kurze Zeiträume – ein Maß erreicht hat, das weder gewollt war, noch vertretbar erscheint.2 So stieg der Anteil des befristet beschäftigten wissenschaftlichen Personals von 79 % im Jahre 2000 auf 90 % im Jahre 2010 und dabei wiesen 58 % der Verträge eine Laufzeit von unter einem Jahr auf.3

Nach der Evaluation sollte es weitere fünf Jahre dauern, bis schließlich am 17.03.2016 das überarbeitete Gesetz in Kraft trat. Durch Stellungnahmen, einen eigenen Gesetzentwurf, die Beteiligung an Bundestagsanhörungen sowie mit zahlreichen Aktionen machte die GEW auf kritische Punkte aufmerksam und brachte gute Änderungsvorschläge ein. Wo diese Berücksichtigung fanden und wo das Gesetz hinter den Erwartungen zurück blieb, soll im Folgenden beleuchtet werden.

Weiterhin unsachgemäße Kurzzeitbefristungen möglich

Ein wesentliches Ziel des novellierten WissZeitVG soll sein, unsachgemäße Kurzzeitbefristungen zu unterbinden. Genau an diesem Punkt bleibt das Gesetz allerdings hinter den Erwartungen der GEW (3 Jahre Mindestlaufzeit) und auch des Bundesrates (2 Jahre Mindestlaufzeit)zurück und regelt dazu lediglich, dass die Befristung der angestrebten Qualifizierung angemessen sein muss. Anstelle der sachgrundlosen Befristung tritt nun die Befristung mit dem Sachgrund der Qualifizierung.Wie zu erwarten war, entfachen sich derzeit Diskussionen, was mögliche Qualifizierungsziele sein könnten und welche Zeiten dafür angemessen erscheinen. Mit Qualifizierungszielen wie z. B. „Einwerbung von Drittmitteln“, „Erschließung neuer Forschungsschwerpunkte“oder „Kompetenzerwerb in der Lehre“ sind erneut Tür und Tor geöffnet, um nahezu beliebig kurze Befristungen zu begründen. 

Im Rahmen von Dienstvereinbarungen, Kodizes oder Leitlinien haben Hochschulen dabei die Chance, Mindeststandards festzulegen und damit gute Beschäftigungsbedingungen zu befördern. Letztlich werden sich auch Arbeitsgerichte damit zu befassen haben, ob entsprechend kleinteilige Qualifizierungsziele gesetzeskonform sind. Aufgrund des starken Abhängigkeitsverhältnisses in dem sich z. B. Promovierende befinden, ist die Hemmschwelle, eine gerichtliche Klärung anzustreben jedoch sehr hoch.

Positive Veränderungen und Klarstellungen

Das novellierte Gesetz bringt aber auch Verbesserungen mit sich. So ist zu beobachten, dass die Zahl längerfristiger Arbeitsverträge steigt, z. B. mit dem Qualifizierungsziel der Promotion, für drei Jahre befristet. Im Bereich der aus Drittmitteln finanzierten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler soll die Befristungsdauer nun dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen. Die GEW forderte diesbezüglich eine strengere Regelung in Form einer Muss- oder Grundsätzlich-Formulierung. Nach wie vor ist die Befristung des wissenschaftlichen Personals bei überwiegender Drittmittelfinanzierung auch über die 12- bzw. 15-Jahresgrenze hinaus möglich. Dies führt in vielen Fällen zu langen Befristungsketten, was ein deutlicher Hinweis ist, dass die Betroffenen auch mit unbefristeten Arbeitsverträgen dauerhaft aus Drittmittel finanziert werden könnten. 

Im Hinblick auf die zunehmende Bedeutung von familienfreundlichen Arbeitsbedingungen blieb das Gesetz hinter den Erwartungen zurück. Die Verlängerung von Arbeitsverhältnissen um Erziehungszeiten von Kindern, auch familienpolitische Komponente genannt, ist weiterhin lediglich optional. Drittmittelbeschäftigte sind dabei außen vor. Eine verbindliche Ausgestaltung, wie von der GEW gefordert, erfolgte nicht und es obliegt es den Hochschulen, inwieweit sie von dieser Option Gebrauch machen.

Klarstellungen erfolgten bei einigen Begrifflichkeiten. So wurde jetzt im Zusammenhang mit der familienpolitischen Komponente hinsichtlich des Kind-Begriffes auf die Definition nach Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz verwiesen und somit sind z. B. auch Pflegekinder oder Kinder des Ehe- oder Lebenspartners nun eindeutig mit einbezogen. Bei der Anrechnung von Beschäftigungszeiten als wissenschaftliche oder künstlerische Hilfskraft während des Studiums auf die maximale Befristungsdauer von sechs Jahren vor Abschluss der Promotion erfolgte eine Klarstellung im Sinne der Studierenden. Beschäftigungszeiten werden nun sowohl während grundständiger als auch weiterführender Studiengänge nicht angerechnet. 

Berücksichtigung von Behinderungen und Ausschluss von Befristungen

Begrüßenswert ist die neu hinzugekommene behindertenpolitische Komponente, die analog zur familienpolitischen Komponente Vertragsverlängerungen ermöglicht. Bei Vorliegen einer Behinderung oder schwerwiegenden chronischen Erkrankung4 verlängert sich der maximale Befristungszeitraum um zwei Jahre. Einen Anspruch auf Vertragsverlängerung haben Betroffene jedoch nicht und auch Drittmittelbeschäftigte bleiben wieder unberücksichtigt.

Bisher konnte auf Grundlage des WissZeitVG auch nichtwissenschaftliches Personal befristet werden. Bei einer überwiegenden Finanzierung aus Drittmitteln gab es dabei auch keine maximale Befristungsdauer, was zur Folge hatte, dass z. B. Technikerinnen oder Techniker über viele Jahre und zahlreiche Projekte hinweg befristet wurden.  

Mehr als 10 Jahre befristet beschäftigt und dabei über 10 Vertragsverlängerungen waren dabei keine Seltenheit. Bei zusammengefasst derart langen Arbeitsverhältnissen liegt die Vermutung nahe, dass es sich bei den zu bewältigenden Aufgaben um Daueraufgaben handelt. Dies hat der Gesetzgeber erkannt und die Befristung von nichtwissenschaftlichem Personal ist nun auf Grundlage des WissZeitVG nicht mehr möglich. Hier zeichnet es sich ab, dass inzwischen auch zahlreiche „Befristungskarrieren“ in diesem Bereich in unbefristete Arbeitsverhältnisse überführt werden konnten. Unbenommen bleiben die Möglichkeiten der Befristung nach Teilzeit- und Befristungsgesetz, z. B. unter Angabe eines Sachgrundes. 

Verschlechterungen

Für eine kleine Gruppe von Beschäftigten bringt das Gesetz allerdings auch eine Verschlechterung. Neu eingeführt wurde eine maximale Befristungsdauer von sechs Jahren für studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte. Der Gesetzentwurf enthielt zunächst lediglich vier Jahre als Obergrenze. Die GEW sah keinerlei Notwendigkeit für eine derartige Restriktion. So wird Studierenden in höheren Semestern, die vermutlich ohnehin schon unter schwierigen Randbedingungen studieren, eine mögliche Quelle zur Finanzierung des Lebensunterhalts verschlossen. 

Bei einer wichtigen und grundsätzlichen gewerkschaftlichen Forderung, der ersatzlosen Streichung der sogenannten Tarifsperre, konnten keine Fortschritte erzielt werden. So ist es weiterhin ausgeschlossen, dass die Tarifvertragsparteien vom Gesetz abweichende Befristungsregelungen vereinbaren.

Pflicht der Hochschulen zum verantwortungsvollen Umgang

Mit dem novellierten WissZeitVG ist ein Schritt in die richtige Richtung getan. Der Gesetzgeber hat jedoch an entscheidenden Stellen durch unbestimmte Rechtsbegriffe und optionale Regelungen großen Interpretationsspielraum gelassen und nimmt somit die Hochschulen in die Pflicht, verantwortungsvoll damit umzugehen. Dem verleiht die Landesregierung Nachdruck, indem sie die Thüringer Hochschulen auffordert, bis Ende 2016 Selbstverpflichtungen zur Befristung von Arbeitsverträgen auf der Grundlage von Leitlinien für „Gute Arbeit in der Wissenschaft“ zu verabschieden, die unter Einbeziehung aller beteiligten Gruppen erarbeitet werden.5 Es bleibt also weiterhin spannend, zu welchen Ergebnissen dies führen wird, aber wir blicken optimistisch ins Jahr 2017.

 

1 https://www.gew.de/templiner-manifest/;

2 Zitat aus Drucksache 16/6489, Gesetzesentwurf zur Änderung des WissZeitVG, 28.10.2015.;

3 Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2013 und Erhebungen der Hans Böckler Stiftung.;

4 Definition: siehe Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses zur Umsetzung der Regelungen in § 62 für schwerwiegend chronisch Erkrankte „Chroniker Richtlinie“.

5 Zitat aus der Rahmenvereinbarung IV zwischen der Thüringer Landesregierung und den Hochschulen des Landes.

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