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Coronavirus und COVID-19Informationen für Erzieher*innen bei Kita-Schließungen

Durch die flächendeckende Schließung von Kindertageseinrichtungen stellen sich viele Erzieher*innen die Frage, welche Auswirkungen dies auf ihre Arbeitsverhältnissse hat (Lohnfortzahlung, Arbeitszeit etc.). Hier beantworten wir die ersten, drängendsten Fragen:

17.03.2020 - Nadine Hübener

aktualisiert am 24. März 2020

Grundsätzlich gilt erst einmal: Bei den Kita-Schließungen handelt es sich um Maßnahmen zur Kontaktreduzierung bei Kindern und nicht um Arbeitsverbote für Erzieher*innen! Den Trägern von Kindertageseinrichtungen bleibt also unbenommen die Möglichkeit, ihre Erzieher*innen weiterhin zu beschäftigen: mit Portfolio-Arbeit, Konzept-Überarbeitung etc.

Hilfreich ist an dieser Stelle die Aussage des Thüringer Bildungsministers Helmut Holter, dass alle Finanzhilfen für genehmigte Kindertageseinrichtungen und Kindertagespflege nach den §§21 ff. Thüringer Kindergartengesetz weitergezahlt werden, solange der Einrichtungsbetrieb vorübergehend wegen der Auswirkungen des Corona-Virus eingestellt werden muss. Im Übrigen bereite die Thüringer Landesregierung zu allen Kostenaspekten der Corona-Ausbreitung derzeit Lösungen vor. Für die Landesbediensteten (Lehrer*innen und Horterzieher*innen) gab es beispielsweise die Zusage, dass diese weiterhin Lohnfortzahlung erhalten.

Die Landesmittel fließen also erst einmal weiter, so dass die Kommunen und Träger nicht in finanzielle Notlagen bei der Bezahlung des Kita-Personals kommen dürften.

Besondere Situationen verlangen nach besonderen Lösungen. Es empfiehlt sich, die Situation mit dem Arbeitgeber zu besprechen und gemeinsam mit diesem nach flexiblen, einvernehmlichen Lösungen zu suchen. Wir raten den Erzieher*innen aber dringen davon ab, dass eine solche besondere Lösung die Änderung des bestehenden Arbeitsvertrages umfassen sollte. Gewerkschaftsmitglieder sollten sich zuvor immer erst beraten lassen und nichts vorschnell unterschreiben.

 

Welche arbeitsrechtlichen Varianten kommen in der derzeitigen Situation in Frage?

Die existierenden gesetzlichen Regelungen sind nur bedingt geeignet, angemessene Lösungen bereit zu stellen - sie sind auf ein derart flächendeckendes Ereignis nicht ausgerichtet. Es bedarf in einigen Punkten daher dringend flächendeckender politischer Lösungen.

Für Erzieher*innen, die keine zu Hause zu betreuende Kinder haben, und deren Kita geöffnet bleibt bzw. deren Träger Präsenzpflicht anordnet

Diese Erzieher*innen müssen ihrer Arbeitsverpflichtung nachkommen und erhalten natürlich fortlaufend Entgelt. Als GEW kritisieren wir aber eine grundsätzliche Präsenzpflicht in den Einrichtungen, erinnern an das Gebot der Kontaktreduzierung und wünschen uns eine Klarstellung von politischer Seite.

Für Erzieher*innen, die selbst zu Hause zu betreuende Kinder haben, und deren Kita geöffnet bleibt bzw. deren Träger Präsenzpflicht anordnet

Unter gewissen Voraussetzungen dürfen Arbeitnehmer zu Hause bleiben. Wenn bei Schließung der Kita oder der Schule die Betreuung eines Kindes, das aufgrund seines Alters betreut werden muss, nicht anders sichergestellt werden kann, dann haben die Eltern als Arbeitnehmer in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht, weil ihnen die Erbringung ihrer Leistungsverpflichtung aus dem Arbeitsvertrag unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch). In einem solchen Fall wird der Arbeitnehmer von seiner Pflicht zur Leistungserbringung befreit, es wäre insoweit nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.

Ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts besteht bei einem solchen Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen allerdings nur unter sehr restriktiven Voraussetzungen. Die gesetzliche Regelung dazu findet sich in § 616 Bürgerliches Gesetzbuch: Dort steht, dass der Vergütungsanspruch bestehen bleibt, wenn die Verhinderung nur eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit andauert. Die Schul- und Kitaschließungen lassen nun aber einen Betreuungsbedarf entstehen, der mehrere Wochen anhalten kann. Man wird wohl kaum annehmen können, dass mehrere Wochen noch „eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ sind und somit über § 616 Bürgerliches Gesetzbuch ein Vergütungsanspruch über mehrere Wochen hinweg bestehen bleibt. Handelt es sich bei der Zeit der Kinderbetreuung  um einen erheblichen Verhinderungszeitraum, entfällt der Anspruch nach § 616 Bürgerliches Gesetzbuch auf Lohnfortzahlung jedoch komplett.

Außerdem kann der Anspruch aus § 616 Bürgerliches Gesetzbuch durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein. Arbeitnehmer dürften dann also zur Betreuung der Kinder zu Hause bleiben, hätten jedoch in dieser Zeit keinen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts.

Insgesamt ist hier eine Einzelfallprüfung zu empfehlen, Mitglieder der GEW können sich bei uns beraten lassen.

Grundsätzlich wird empfohlen die Kinder nicht von älteren Menschen betreuen zu lassen, um jene zu schützen. Die Großeltern sollten also jetzt nicht die Enkel versorgen. Der Kreis der betreuenden Personen sollte klein und gleich gehalten werden.

Quelle: Haufe

Für Erzieher*innen, die keine zu betreuenden Kinder zu Hause haben, und deren Träger die Einrichtung schließt

Grundsätzlich tragen die Arbeitgeber auch bei den unerwarteten und von ihnen unverschuldeten Betriebsstörungen, zu denen auch die extern angeordnete Schließung des Betriebes gehört, das Risiko und damit auch die Lohnkosten (§ 615 Bürgerliches Gesetzbuch). Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3 Bürgerliches Gesetzbuch). Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.
Hinweis: Für diese Konstellationen, in denen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer den Arbeitsausfall zu vertreten haben, können einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen Abweichendes regeln.

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Ein Massenereignis wie die aktuelle Corona-Pandemie stellt aber Betriebe vor bislang nicht bekannte Herausforderungen: Angesichts der aktuell angeordneten, flächendeckenden Schließung von Kultur- und Sporteinrichtungen, Schulen, Kindertagesstätten, Clubs und Kneipen sind für die Sicherung der Löhne und Arbeitsplätzen der dort beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ergänzend zu den geltenden Rechtsgrundsätzen dringend politische Lösungen notwendig, die gewährleisten, dass auch in diesen Fällen die Entgeltansprüche der Beschäftigten gesichert sind.

Bundesarbeitsminister Heil appellierte an Arbeitgeber zumindest in der ersten Woche auf Lohnminderungen zu verzichten.

Angesichts bevorstehender wochenlanger Schul- und Kitaschließungen sollten Arbeitgeber zusammen mit Mitarbeitern pragmatische, unbürokratische und einvernehmliche Lösungen finden, die nicht zu Lohneinbußen führen. So könnten Homeoffice-Lösungen oder flexible Arbeitszeitregelungen dazu beitragen, die aktuelle Situation zu bewältigen. Arbeitnehmer sollten ihrerseits die Möglichkeit wahrnehmen, über Zeitausgleiche, etwa Überstundenabbau oder kurzfristige Inanspruchnahme von Urlaub, die Betreuung ihrer Kinder im Anschluss an die ersten Tage sicherzustellen.

Ist Kurzarbeitergeld eine Lösung?

Kurzarbeit muss vom Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit beantragt werden. Diese prüft, ob die betrieblichen und die jeweiligen persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.  Sind diese erfüllt, erhalten die Beschäftigten für die ausgefallene Arbeitszeit Kurzarbeitergeld (KUG) in Höhe von 60 % (67 % bei unterhaltspflichtigen Kindern) des pauschalierten Nettoentgeltes von der Bundesagentur.

Ein Anspruch auf KUG besteht, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall mit (unvermeidbarem) Entgeltausfall vorliegt und eine Rückkehr zur Vollbeschäftigung nach Überwindung der Krise wahrscheinlich ist. Eine behördlich angeordnete Schließung kann sicher Voraussetzung für einen „erheblichen Arbeitsausfall“ sein. Ein Anspruch auf KUG besteht allerdings nur dann, wenn die Lohnzahlungsverpflichtung des Arbeitgebers (welche zunächst auch nach der Schließung weiterhin besteht), nicht mehr erfüllt werden kann, ohne die Existenz des Betriebs zu gefährden.  Ob dies bei Privatschulen oder privaten Kitas jedoch der Fall ist, muss bezweifelt werden, da diese aufgrund der überwiegend staatlichen Finanzierung auch nach einer behördlich angeordneten Schließung die Gehälter weiter bezahlen könnten. Zumindest muss davon ausgegangen werden, dass Kurzarbeitergeld nur sehr eingeschränkt bezahlt werden kann.

Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 Ziffer 3 BetrVG Mitbestimmung (Initiativrecht) bei der vorübergehenden Verkürzung der Arbeitszeit.  Er sollte also unbedingt die Sachlage mit dem Arbeitgeber klären und zumindest über eine Beschränkung der Nachteile für die Beschäftigten verhandeln. Dazu zwei wichtige Hinweise:

  • Die Betriebsräte sollten unbedingt darauf achten, dass der Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeitern einen Nettoentgeltzuschuss zum Kurzarbeitergeld bezahlt, damit das Betriebsrisiko insoweit nicht allein auf die Arbeitnehmer verlagert wird.
  • Außerdem sollte unbedingt in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, dass eine Anordnung von Kurzarbeit nur dann erfolgen darf, wenn diese von der Arbeitsagentur auch genehmigt wurde. Ansonsten kann es passieren, dass die Beschäftigten nur einen Teil der Arbeitszeit arbeiten und auch nur dafür vergütet werden. Der Betriebsrat sollte also darauf achten, dass er seine Zustimmung zur Einführung von Kurzarbeit rechtlich wirksam davon abhängig macht, ob Arbeitnehmern Kurzarbeitergeld auch tatsächlich ausgezahlt wird.
  • Der Betriebsrat sollte sich in jedem Fall anwaltliche Unterstützung holen.

Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen können, entscheidet eben die Einigungsstelle gemäß § 76 BetrVG.

Arbeitsrechtlich setzt die Kurzarbeit voraus, dass entweder eine entsprechende Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag enthalten ist, Kurzarbeit durch Tarifvertrag ermöglicht wird oder – was der praktisch der häufigste Fall sein wird – über Kurzarbeit eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG abgeschlossen wird.

Hintergrund

Die Bundesregierung hat aktuell im Eilverfahren die Regelungen für die Kurzarbeit verändert, die ab dem 1. April 2020 in Kraft treten werden. Vor allem die Unternehmen und ihre Beschäftigten, die direkt oder indirekt von den Folgen der Corona-Krise betroffen sind, sollen so eine wirkungsvolle Unterstützung bekommen. Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten verringert sind, bislang muss mindestens ein Drittel der Beschäftigten von einem Arbeitsausfall betroffen sein, nun soll dieser Schwellenwert auf 10 Prozent der Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sind, abgesenkt werden. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird.

Im Laufe dieser Woche finden zwischen den Gewerkschaften und den Arbeitgebervereinigungen Gespräche über die weitere Ausgestaltung und Anpassung des Kurzarbeitergeldes statt.

Ohne Kurzarbeitergeld einfach nach Hause schicken, ohne Lohn zu zahlen, kann der Arbeitgeber seine Beschäftigten nicht ohne weiteres. Vielmehr trägt der Arbeitgeber das sog. Betriebs- und Wirtschaftsrisiko, auch bei unrentabler Beschäftigung (§ 615 S. 3 BGB). Gleiches gilt für seitens des Arbeitgebers zwangsweise angeordneten Abbau von Überstunden. Arbeitgeber sind auch nicht ohne weiteres dazu berechtigt, Arbeitszeitkonten mit Minusstunden zu belasten. Denkbar sind allerdings tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen, die die Nutzung von Arbeitszeitkonten zur Überbrückung von Auftragsschwankungen vorsehen.

Können die Beschäftigten die Zeit auch mit Urlaub überbrücken oder kann der Arbeitgeber diesen gar anordnen?

Sinn macht es auch durchaus, den Resturlaub aus 2019 jetzt zu nehmen, der häufig bis Ende März verfallen könnte. Je nach tariflicher oder arbeitsvertraglicher Regelung könnte der nun unter Umständen verfallen, wenn man das Angebot, Urlaub zu nehmen, nicht annimmt. Im Einzelfall raten wir zur Beratung (gewerkschaftlicher Rechtsschutz für Mitglieder!).

Bereits vereinbarter Erholungsurlaub ist auch dann zu nehmen, wenn die geplante Reise wegen des Coronavirus´ausfällt.

Die Lösung, über Wochen hinweg bezahlten Urlaub zu nehmen, stößt auch irgendwann, spätestens wenn alle Urlaubstage aufgebraucht sind, an ihre Grenzen.

Der Arbeitgeber aber darf weder einseitig Erholungsurlaub noch unbezahlter Urlaub anweisen. Die einseitige Anordnung von Urlaub gegen den Willen der Arbeitnehmer würde dringende betriebliche Belange voraussetzen. Kein Recht zur Anordnung von Zwangsurlaub hat der Arbeitgeber jedoch bei Auftragsmangel oder Betriebsablaufstörungen. Das sogenannte Betriebsrisiko, d. h. die Gefahr der unwirtschaftlichen Bezahlung von Arbeitnehmern, darf nicht durch einseitige Urlaubsanordnung abgewälzt werden. Ob die Schließung auf Grund der Corona-Pandemie dringende betriebliche Belange berühren, wird in Zukunft noch zu klären sein. Die Beteiligungsrechte des Personal- bzw. Betriebsrats wären an dieser Stelle zudem zu beachten. Ein Betriebsurlaub darf nur mit Zustimmung des Betriebsrats angeordnet werden und es müssen die betrieblichen Gründe geprüft werden. Die GEW rät den Beschäftigten, nicht vorschnell auf angeordneten Urlaub einzugehen, sondern mit dem Arbeitgeber nach weiteren Lösungen zu suchen.

Besondere Situationen verlangen nach besonderen Lösungen. Es empfiehlt sich, die Situation mit dem Arbeitgeber zu besprechen und gemeinsam mit diesem nach flexiblen, einvernehmlichen Lösungen zu suchen.

 


Gute Gründe für eine Mitgliedschaft in der GEW Thüringen