Arbeitszeiterfassung an der Universität - Eine kritische Reflexion

Die Frage, ob eine verbindliche Regelung für alle europäischen Staaten und für alle Beschäftigungsverhältnisse wirklich angemessen scheint, kann hier nicht diskutiert werden, wohl aber die Frage, welche Konsequenzen dies für die Wissenschaftler:innen in Forschung und Lehre an den Universitäten hat.

Werfen wir also zunächst einmal den Blick auf die Universitäten: es bleibt festzustellen, dass es den Arbeitsplatz an der Universität nicht gibt. Neben den unterschiedlichen Statusgruppen (Professor:innen, Wissenschaftliche Mitarbeiter:innen und Lehrkräfte für besondere Aufgaben (LfbA) – die Lehrbeauftragten, die am schlechtest gestellte Gruppe wird vom Arbeitszeiterfassungsauftrag nur marginal tangiert) gestaltet sich auch die Ausgestaltung der Verträge sehr unterschiedlich.

Wenden wir uns den Wissenschaftlichen Mitarbeiter:innen und den LfbA’s zu.

Warum sollte eine Zeiterfassung an den Interessen der Beschäftigten vorbeigehen? Es scheint zunächst paradox einen Schutzmechanismus als Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zu qualifizieren – verständlich wird es nur, wenn man die Arbeitsbedingungen genauer betrachtet. Hier beginnt die Schwierigkeit, denn die Arbeitsbedingungen sind alles andere als gleich.

Befristet Beschäftigte in der Qualifizierungsphase unterliegen anderen Zwängen und Nöten als der Akademische Rat auf Lebenszeit, soviel scheint offensichtlich. Was sie beide eint sind jedoch zwei Vorgaben:

1. Erstens, ihre Tätigkeiten, sowohl in der Forschung als auch in der Lehre, sind charakterisiert durch ein hohes Maß an Individualität und Kreativität. Es handelt sich nicht um Standardprozesse und Verfahren, die einer bloßen (Re)Produktion entsprechen.
2. Ihre Dienstleistungen sind zeitlich vorgegeben in vollem Umfang zur Erreichung der Zielstellung (Lehre oder Forschung) zu erbringen. Umgangssprachlich würde man sagen: Die Arbeit muss gemacht werden!

Akademische Lebenswirklichkeit versus Zeiterfassung

All dies ist sicher noch kein Argument gegen die Arbeitszeiterfassung WENN – und hier geht der gesetzlich formulierte Anspruch an den Lebenswirklichkeiten vorbei – die Arbeit an der Universität nicht eine zyklische wäre. Um es konkret zu machen: das akademische Jahr differenziert sich in unterschiedliche Phasen: die Vorbereitungsphase für die Vorlesungszeit, die Vorlesungszeit, die Prüfungszeit und die Korrekturphase.

Jedem, der ein Studium absolviert hat, ist klar, dass diese Phasen mit einer unterschiedlichen Intensität und Arbeitsbelastung verbunden sind. Die Aufgaben sind sehr unterschiedlich und vor allem auch unterschiedlich zeitintensiv. Übersetzt heißt dies, es gibt durchaus Phasen, in denen die wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden überschritten wird, ja, in denen man sogar am Wochenende arbeitet (anders ist es aber auch nicht möglich, Prüfungen fristgerecht zu korrigieren, um Zeugnisse zu erstellen).

Auf der anderen Seite reduzieren sich die Arbeitsstunden während des Semesters – nach guter Vorarbeit und Planung – auf das Halten der Lehrveranstaltung und auf eine kritische Reflexion und Adaption der Lehre, die wohl ,entspannendste` Zeit während des akademischen Jahres. Es wird deutlich, die Lehre an der Hochschule ist eine klassische ,Saisonarbeit`.

Periodische Schwankungen auch in der Forschung

Werfen wir nun ein Blick in die Forschung. Nun ist es auch auf diesem Tätigkeitsgebiet nicht so, dass man kontinuierlich arbeitet. Mal abgesehen davon, dass man kreativ arbeitet, wenn einen ,die Muse küsst` – dass tut sie dann auch schon einmal am Samstagabend nach 20:00 Uhr, oder am Sonntagmorgen nach dem Frühstück – ist auch dies ein überaus zyklisches Geschäft. Man konzipiert sein Projekt, entwirft ein Forschungsdesign, arbeitet entsprechend der Phasen und Möglichkeiten und dann rückt das Projektende näher – wobei es unerheblich ist, ob es durch die finanziellen Mittelgeber definiert ist oder durch Verlage, die eine Frist für die Publikation setzen. In dieser Situation zu sagen: „Stopp die tägliche/wöchentliche Arbeitszeit ist geschafft“ scheint absurd und surreal. 

Es ist deutlich geworden, auch die Forschung unterliegt periodischen Schwankungen, die durch den Prozess und Rahmenbedingungen vorgegeben sind. Phasen einer höheren Belastung wechseln sich mit Phasen ab, in denen man regenerieren kann. Meine Frage, und ich bin mir sicher die Antwort zu kennen, lautet: Glaubt man wirklich mit einer Zeiterfassung die wissenschaftlichen Arbeitsprozesse zu konditionieren? Sollen sich Mitarbeiter:innen auf Hochdeputatsstellen (18 – 24 LVS für LfbA's), die am Vormittag und am Abend Lehre anbieten, dann mittags ausstechen, um regelkonform die Höchstgrenze von 10 Arbeitsstunden nicht zu überschreiten? Wird der Forscher eine Woche vor Einreichung seines Artikels wirklich „Dienst nach Arbeitszeitkonto“ machen? Wird vor allem der befristet Beschäftigte seinem Vorgesetzten sein Arbeitszeitkonto präsentieren und sagen: „Sorry, diese (Arbeits-)Woche ist rum“? Werden die Studierenden hören „Ihr Abschlusszeugnis ist noch nicht fertig, der Kollegen hat diese Woche schon seine Arbeitszeit geleistet.“ Dass Überstunden mit der Arbeitszeiterfassung erfasst würden, macht die Sache nicht besser – ist dies doch nur im ‚legalen Rahmen‘ möglich. Nach 50 Stunden pro Woche wäre Schluss – wobei die zuvor aufgeworfenen Fragen nicht gelöst wären, sondern sich nur verlagern. Die Prüfungen müssen begutachtet werden, egal wie lange es dauert!

Vertrauensarbeitszeit als Lösung?

Die sinnvollere Lösung scheint – unter der Maßgabe verantwortungsbewusster Vorgesetzter – doch eher die Vertrauensarbeitszeit zu sein. Und wenn man ehrlich ist, liegt hier das eigentliche Problem. Denn in einem Output-orientiertem System geht es eben nicht um die Zeit, im Zweifelsfall verlagert die Zeiterfassung die Frage nur auf eine andere Ebene: Nämlich auf die Frage der Arbeitsgeschwindigkeit. Wem wäre damit geholfen? Entlastung oder gar Schutz wird ein Arbeitszeiterfassungsmodell nicht gewährleisten können, dafür braucht es ein Bewusstsein für die Leistung und Beanspruchung der Mitarbeiter:innen. Ein solches Modell würde nur dazu führen, die Rahmenbedingungen einzuengen und die (Selbst)-Ausbeutung der Mitarbeiter:innen weiter zu verschleiern.

Mit einem verantwortungsbewussten Vorgesetzten funktioniert die Vertrauensarbeitszeit – ohne ihn bleibt auch die Arbeitszeiterfassung eine leere Hülle.